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  • 高承诺人力资源管理

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-1-14阅读 :3
    高承诺人力资源管理最早源于日本企业界的实践,又被称为“高绩效人力资源管理实践”“高参与人力资源管理实践”,这种管理模式是企业实行全面质量管理的有机组成部分。
    其一个重要特点是采用严谨的员工招聘程序,注重员工与组织之间的合理匹配,并为员工提供各种内部发展机会。组织与其成员之间的匹配度越高,组织员工之间的价值观的相似度就越高。为员工提供各种内部发展机会,可以有效促进员工之间的交流,引导他们自觉掌握组织固有的知识。另一个重要特点是强调将薪酬系统建立在组织绩效的基础之上。这将有助于促使员工关注团队或组织的整体绩效,而非单纯的个人绩效。一旦以团队绩效或组织绩效作为薪酬系统的基础,帮助别人解决问题就会成为工作责任的一部分,员工便会关注共同目标并精诚团结。

    一、高承诺人力资源管理的利弊分析

    1.高承诺人力资源管理的科学性

    高承诺人力资源管理实践涵盖了招聘、设计、培训、晋升等内容。通过对员工思维方式的影响,改善和优化员工的工作态度,提高员工的满意度。

    该管理高度重视员工的长远发展,往往借助科学的人力资本投资,获得企业人力资本投资的丰厚回报。对人才进行选择性的招聘,想方设法提升员工的专业技能。鼓励员工培养专业技能,将员工薪酬与绩效紧密挂钩。

    与传统的控制型人力资源管理模式相比,该管理注重组织目标和个体目标的统一,促进员工的职业生涯与企业效益同步发展。

    2.高承诺人力资源管理的局限性

    与任何一种人力资源管理一样,只有最适合的,没有最优秀的,高承诺人力资源管理也并非万能神药。根据麦克雷戈的“XY”人性假设理论,只有针对“Y”型特点的员工,该理论才能发挥积极效应。实证研究表明:部分观念保守的员工会对这一新兴理论极不适应,进而导致模糊性增强,工作难度增大,甚至产生负效应。企业不可盲目照搬高承诺人力资源管理理论,而应根据本企业的外部环境和内部特征,灵活构建适合本企业的人力资源管理模式。

    二、高承诺人力资源管理的组成部分与前提条件

    1.组成部分

    一是严格的员工甄选。企业要想吸引人才,离不开优厚的薪酬待遇。但在甄选员工时,更看重员工对工作的适应性。

    二是全面的培训。企业应给予员工各个类别与各个级别的培训,以此来弥补员工在知识与技能上的不足。

    三是基于绩效的奖酬设计。企业既要为员工提供优厚的薪酬福利,又要完善激励员工勤勉工作的奖励系统。

    四是沟通与参与。员工既需要了解相关信息,又需要获得交流的机会。该管理更重视劳资间的沟通和员工的积极参与。

    2.前提条件

    一是增加运行成本。一旦开展该管理就意味着要增加成本。比如,雇佣保障、薪酬福利、员工培训等。

    二是统一员工思想。在向高承诺人力资源管理转型中,必然涉及统一员工思想问题。只有全员统一思想,才能顺利开展实践。

    三是获得中层支持。推行该管理之后,中层利益会因为授权而受到影响。如处理不当,就会遭到他们的抵制。

    四是消除外界影响。在劳动力流动频繁的条件下,企业必须采取措施抵消外界的消极影响。

    三、高承诺人力资源管理的实施手段与运用模式

    1.实施手段

    实施手段很多,具体包括员工工作保障、自我管理小组和小组生产、工作扩大化与丰富化、有竞争力和激励性的薪酬福利制度、全面的工作轮换、企业各类信息的公开,不同的企业可以选择各具特色的实施手段。

    企业在推行时,往往偏向于借助理念、精神的力量去激发员工的事业心、责任感,而不是单纯依靠物质激励来达到管理目的。往往采用理念吸引、垂范带动、多方沟通、正向思维、坦诚批评等方式,以此巩固员工的“理想承诺、感情承诺、机会承诺、规范承诺”。
    企业在开展管理时,会在企业内部形成员工自主参与管理的风气,赋予员工一定的自治权利,使员工感觉到自己是企业的一份子。企业与员工形成长期的雇佣关系,为员工提供相对稳定的工作环境。实行内部优先晋升,营造竞争与合作兼备的工作氛围,提升员工的满意度。

    2.运用模式

    高承诺人力资源管理模式主要由企业内部特征决定,也会受到企业外部环境(包括政治、经济、法律、文化等大的环境)的影响。企业要始终坚持以人为本,充分发挥员工的潜质,从而为企业的健康成长打下良好基础。

    在横向上,引导企业员工充分发挥潜能,全身心地投入到工作中,并得到合理回报。在纵向上,提高企业员工的工作技能和职业水平,为企业员工创设更好的工作环境。从微观角度分析,可以优化员工的工作态度、工作能力。从宏观角度分析,可以提高企业的成本收益,缓解社会就业压力。

    四、高承诺人力资源管理的具体策略与注意事项

    1.具体策略

    一是完善企业文化。企业的企业文化应将竞争与合作结合起来,提倡工作自主和决策参与,使员工形成对组织的“感情承诺、理想承诺、机会承诺、规范承诺”。

    二是优化薪酬与绩效体系。企业开展管理后,薪酬结构具体包括以下方面:基本工资是对员工基本素质的肯定;绩效工资是对员工绩效的激励;福利津贴是对员工的关怀。员工既分享企业的利润,也分担企业的损失。

    三是构建培训与发展体系。企业应积极开展员工培训,允许按需选择培训内容和形式。对于新员工,应从基层做起。对于管理人员,提供轮岗机会。对技术人员,执行内部优先晋升制度、多梯晋升制度,设计晋升体系和薪酬路径。

    2.注意事项

    一是注重物质激励。企业应按照本行业的特点,制定有激励性、有竞争性的薪酬。在薪酬设计上,适当考虑岗位特点、职权高低、责任大小等因素,进行有一定差距的分配。

    二是注重培训激励。企业应将培训作为激励员工的重要手段,通过为员工提供足够的培训机会,提高员工的专业技能和综合素质,尤其是对那些有较高追求的员工。

    三是注重荣誉激励。对于表现突出的先进员工,给予荣誉奖励。可以让青年人才独立领导一个项目、一个部门,提升他们的工作成就感。对于技术型的员工,不妨采取压担子的方式,为他们提供更大的工作舞台。

    四是注重情感激励。加强与员工的情感沟通,帮助他们正视各种压力,增强积极情感、抑制消极情感。通过集中座谈、个别谈心等方式,及时掌握员工的思想变化,帮助他们在工作、学习、生活上的实际困难,使他们真正感受到来自企业大家庭的温暖,进而增强其事业心和责任感。
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