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  • 我国小微企业人才困境及其对策分析

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-1-24阅读 :1
    目前,据统计,我国有6000万家小微企业,大量分布在工业生产、 商业批零以及服务行业,成为解决城镇人口就业、增加地方财政收入、活跃市场的主要经济力量。但是,受国内外经济环境的影响和制约,小微企业多数陷入经营困境。据有关部门估计,我国有近30%的私营小企业在2年内消失, 60%在4-5年内消失。针对我国小微企业生存和发展问题, 大多数学者从融资难和税收优惠等方面进行了研究, 提出了相关的对策措施。对小微企业人力资源问题研究的不多, 因此, 本文基于企业人力资源管理角度, 认为人才困境是制约我国小微企业生存和发展主要因素之一,因而,解决人才困境,成为推动小微企业进一步发展的必然选择。

    一、 小微企业人才困境的表现

    普通意义上讲,人才是指具有一定的专业知识或技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对 企 业 发 展 做 出 贡 献 的 人。在知识经济时代,人才是企业竞争的核心资源, 是企业核心竞争力的主要构成要素,这已是人们的普遍共识。小微企业作为一个新型的企业类型,在企业资本规模有限的情况下,智力资本的数量决定着企业的发展速度和水平,人才在小微企业发展中居于决定性作用。

    在小微企业初创期,“ 融资难” 使其发展维艰,在国家政策的引导下,如雨后春笋般兴起的小贷公司和担保公司, 以及上海、 深圳两市创业板的建立,极大的解决了小微企业“ 融资难” 问题, 促进了小微企业的快速发展, 然而, 由于对小微企业人力资源制约因素的忽视,时至今日,人才困境问题已经超过“ 融资难” 因素,成为制约其进一步发展的首要因素。关于人才困境的含义, 有的学者认为人才困境是一种人力资本低投入和高品质人力需求的矛盾状态; 有的学者从企业人才短缺和人员流失率高两个方面定义人才困境;有的学者认为人才困境是一种企业受到成本影响, 导致企业内部无人可用的状况。我们认为,企业人才困境是指在企业初创期之后,企业发展过程中由于人才短缺 难以支撑企业进一步发展的困难处境。对于企业而言,人才一般包括技术人才和管理人才两类,而这两类人才困境体现在企业人才数量、 质量、 结构等三个重要方面。小微企业在此三个方面的困境均明显大于大中型企业,成为制约小微企业发展的重要因素。

    (一)企业人才不稳定,流动性大

    小微企业由于其规模较小,从而企业人才的稳定性较差,往往随着自身能力的提高或者经验的不断积累而选择“ 跳槽”, 或者自主创业,或者进入大公司工作, 这已经成为一个不争的事实。人才队伍的不稳定对小微企业的生产和管理产生了严重的影响, 企业失去了进一步发展的强有力的核心人力资源的支撑,不仅使得企业的经营活动仅仅维持在简单的再生产, 而且也导致了企业有限的人力资本的损失。尤其在宏观经济快速发展的时期,小微企业的“ 用工荒”、“ 人才荒” 就会更加明显,成为区域人才市场的一个普遍现象。例如,根据2011小微企业调研报告显示,在环渤海区域小微企业中, 年销售额在500万元———2000万元之间的小微企业的员工数下降率高达34%。在
    这些流失员工中, 技术人才和管理人才两类人才也占了相当大的比重。

    (二)企业现有人才资源短缺

    在小微企业初创过程中,受资金等条件的限制,有限的经营规模难以吸引足够的人才; 受企业盈利水平的影响, 难以形成竞争性较强的薪酬福利, 影响到人才队伍的稳定性。上述两方面的原因, 导致了企业现有人才的匮乏, 由于缺乏管理或者技术人才而影响其正常的运营, 久而久之, 形成了“ 企业 人 才 的 短 缺———盈利水平下降———人才流失———盈利水平的进一步下降”的恶性循环, 最终使企业人才匮乏,发展难以为继。

    (三)小微企业在人才市场上招工难
    受到国内外市场环境和组织内部环境的影响,很多小微企业面临招工难题,并且是对于各个层次的员工需求都有很大缺口,现有员工不足。就基层岗位而言,国内物价增长,用工环境差,政策落实不到位等问题影响下,大量的技术员工不愿意进入小微企业中工作,更多选择进入大企业寻求更有保证的工作,特别是对于刚毕业的学生,受到自身优越心理和社会期望压力的影响,往往不愿意选择小微基层员工作为自己职业发展的开端, 而选择大企业就业。对于高层次员工来说,选择小微企业作为自己职业更少。

    二、 我国小微企业人才困境产生的原因

    对于小微企业当前面临的人才困境,主要是受到国内用工成本和小微企业自身问题的影响,国内的用 工环境改变虽然对各规模企业都有影响,但是对于小微企业而言,其影响更加明显。我国小微企业人才困境形成的原因表现为以下两个方面。

    (一)小微企业人才困境产生的外部原因

    1.国内用工成本激增

    近年来, 受通货膨胀和产业转型的影响, 导致用工市场上工人工资激增, 特别是普通工人和技术工人。这使得小微企业难以在人才市场上招聘到满足企业生产经营的员工。根据2010年, 国务院发展研究中心与中国民主建国会中央委员会企业委员会联合组织的调研显示, 73%的民营企业将“ 劳动力成本过高”作为企业发展最主要的困难,并且人工成本上升的企业占到97.1%,同时受到国外市场萎缩的影响,企业订单和盈利减少,多数企业主选择减薪方式维持成本,这又导致了大量员工的流失。

    2.小微企业人力资源方面缺乏政府政策的扶持

    我国在各项政策制定和实施方面,一般以大型企业作为典范样例进行重点投入,而对于小微企业的发展各级部门的政策还处于初步的实验阶段,而且一些旨在促进扶持小微企业发展的政策,在落实当中,受各个利益集团的影响,难以真正落到实处。在中央政府或地方政府出台的大量扶持小微企业的政策中,涉及到小微企业人力资源方面的政策寥寥无几,占大量比重的是金融支持政策。“ 融资难” 是一个小微企业发展的重要制约因素, 需要政府政策的大力扶持。但是, 由于小微企业规模的问题, 在人才市场上同样存在着类似于金融市场上小微企业自身难以克服的“ 麦克米兰缺陷” ,而我们将小微企业人力资源需求完全靠市场机制这只看不见的手来调节, 成为制约小微企业进一步发展的主要因素。这不能不说是一个理论和实践界的认识误区。

    (二)小微企业人才困境产生的企业内部原因

    除了外部市场环境的影响, 企业自身的原因也是影响人才困境的重要原因。

    1.小微企业缺乏企业愿景和战略

    企业愿景为企业以及员工团队的发展规划了一个理想的前景,是维系员工团队的有利手段,是寻求个人职业生涯的发展和个人自身价值的追求。目前,我国的许多小微企业没有确立明确的企业愿景, 抱着“ 走一步算一步”的经营理念,因而,企业人才看不到长远的发展目标而对企业难以产生较高的忠诚度,一旦有适当的机会,就会“跳槽”,所以,小微企业难以吸引、保留优秀人才。

    2. 企业家族管理理念严重

    我国小微企业在创立和发展过程中主要依靠家族的资金和人力的支持,因此,在用人观念具有浓重的“ 任人唯亲” 色彩。由于家庭成员的忠诚度和信任程度较高,成本较小,这样降低企业运营的风险,但是一味的重用家庭成员,将会大大降低外来人才的作用发挥和发展的机会,从而对这些人才形成不公平的结果。根据亚当斯的公平理论,企业员工一旦感觉到自身受到不公平待遇时,将会影响员工的积极性,减少自己的投入,改变自己产出, 甚至以离开的方式来回应这种不公平的待遇。

    3. 薪酬和福利缺乏竞争性

    小微企业与一些大中型企业相比,其员工薪资和福利明显处于不利位置。这种缺乏竞争性的薪酬状况,一方面,难以调动企业现有人才的工作积极性和创造性,另一方面对企业急需的人才难以形成吸引力,企业招聘不到急需的人才,一切优秀人才将会“跳槽”到薪酬和福利较高的企业工作,留不住现有的核心人才。这种状况是造成了企业人才的短缺局面,小微企业人才困境产生的一个非常重要的因素。

    4.企业忽视对人才的培训

    员工培训是企业人力资源管理的一个重要环节。在小微企业中, 在人力资源管理中普遍存在着“ 只用不训”、“ 重用轻训” 的现象。尤其对人才的培训工作更是严重不足, 普遍采取“ 拿来主义”。这种状况, 满足不了人才的长远利益需求, 难以提升人才的忠诚度, 不利于企业的长期发展。

    三、 解决我国小微企业人才困境的对策

    小微企业人才困境的解决,是一项政府和企业合力兼治的过程。仅仅靠市场这只“ 看不见的手” 和小微企业自身的力量是难以实现的, 因此,解决小微企业人才困境问题, 必须采取以下几个方面措施。

    (一)政府进一步完善以小微企业劳动用工制度为主的公共服务体系

    目前, 自2009年以来, 中央政府围绕着小微企业的发展出台了许多措施, 例如, 在2009 年—2010年中央政府出台了21项有关小微企业发展的扶持政策, 但是, 其中有16项是为了解决小微企业融资问题,2项是有关小微企业公共服务平台建设的政策,只有1项是关于推进小企业劳动合同制度实施专项行动计划的政策。而地方政府出台的相关政策的重点也主要围绕着小微企业融资问题,事关小微企业劳动用工制度方面的政策相对较少。可见,有关小微企业劳动用工制度为主的公共服务体系的现状,需要进一步的完善。政府需要进一步开展小微企业公益性培训项目,为企业减少一部分培训成本,让更多的人才受到正规的培训,接受全面的知识,提高自身的技能。

    (二)构建企业愿景,留住优秀人才

    勾画明确的企业愿景是解决小微人才困境的一个长效手段。企业首先需要勾画出明确的、 既与企业市场地位相符, 又能够满足员工长远利益的企业愿景和发展规划, 为企业提出未来发展的方向; 其次, 企业要加大与人才的沟通, 通过一系列的培训和实践将其传达给员工, 达成共识, 形成一致的价值观念。最后, 在企业管理中贯彻企业
    发展规划, 引领全体员工落实企业战略。这样操作, 可以降低人才成长中的模糊性, 激发人才的创业、 奋斗的积极性, 留住并吸引人才。

    (三)小微企业管理者树立全新的人才管理理念

    根据社会交换理论,人类的一切行为活动都是与可能带来的报酬之间的交换,并且这种报酬越多,这种行为产生的动机就越强烈,付出的努力也就越多。对于小微企业所存在的家族管理观念严重的问题,必须有针对性的改变管理观念,从“任人唯亲”的观念向“任人唯贤”的观念过渡。通过形成这种“任人唯贤”的观念,可以促进良好的组织氛围,形成一个公开、 公平的组织。这样可以使人才获得组织的认可和报酬, 继而愿意付出更大的努力来回应。

    (四)小微企业建立具有竞争力的薪酬制度

    根据马斯洛需求层次,人低层次需求为生理需求,而这一需求的满足最直接的来源就是薪资,一份有竞争性的薪资,可以最直接的影响人才为企业服务的信心和对于组织的承诺。因此,小微企业不仅要重视、尊重人才,而且要建立竞争性较强的薪资制度,满足人才的物质利益需求,这样可以有效的稳定人才,进而吸引人才。
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