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  • 浅谈岗位说明书编写及误区

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-2-3阅读 :0
    一、岗位说明书的编写
    岗位说明书,也称工作说明书或职务说明书,是岗位分析的结果,也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情,任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是,岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格,也可用文字描述;内容除了两大核心部分之外,还可辅之以其他信息,如岗位的名称、编号、所属部门、所属部门、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响,等等。总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。
        以管理类岗位为例,其说明书的内容一般可分为五部分:
        1、基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、所属科室、岗位编号等,还可增加工资等级、工资水平、定员人数等,视具体情况而定。
          2、上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。有的企业把这部分也归入基本资料部分。为直观明了起见,以分开为好。
        3、岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容,本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏,说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响,并予以量化。
        4、考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。有的企业由于出台了具体的考核办法,就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时,清楚自己努力的目标,应尽量在此加以说明。
        5、资格条件部分。可细分为三个方面:一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求;二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等;三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。此外,还可增加一栏备注部分,以方便个别岗位的需要。
    二、岗位说明书编写的误区
        1、只重结果,不重过程。岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程,也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组织,就必须尊重员工,了解员工的需求特点,让员工与企业共同发展,在组织目标实现的同时,使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的过程,可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用,同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成,没有借此机会与员工进行交流,在以后岗位说明书的应用过程中,也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况,使岗位说明书变成可有可无的摆设。
        2、人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书应主要由各部门的主管负责,人力资源部为其提供格式和方法,并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事,就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。
        3、一劳永逸,长期不改。随着时代的进步和企业的发展,企业中部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化,尤其是网络时代中的新兴行业更是如此。如果岗位评价的价值能进行及时修正,就会很快过时。一般而言,至少也要每1~2年修改一次。因此,要求岗位说明书的格式简洁实用,重点突出,项目不要过多。在进行岗位职责描述时,要注意措词既明确又通用,内容应详略得当,不要写得太详细,也不能过分简单,以实用为准。
        4、岗位说明书以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位,而不是人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性,与本岗位的任职者无关。很多企业,特别是一些老国有企业,常常根据现有人员的情况来制定岗位职责和任职资格标准,使岗位说明书偏离了它本身的特点,缺乏客观公正性。因此,在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。一般都要按照岗位本身的要求进行编写,为避免"执行难"的问题,再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。比如,对不能达到学历要求的员工,可以规定其必须具备什么样的工作经验,或者规定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。
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