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  • 不能被培训对象的意愿绑架

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-2-5阅读 :1
    为了解决实际问题,培训前要充分了解培训对象的需求,但了解需求之后呢?是不是要全盘跟进?我们的培训究竟是为员工的需求买单还是为组织的需求买单?当员工不接受组织的需求,或者组织不接受员工的需求时,应该怎么办?


    秋水分校有个小女生,叫小波,今年二十岁,刚刚从美术学校毕业,是王校新招进来的招生助理,主要负责接待家长,协助招生。

    小波知道LJ在公司是做培训的,这天,她跑去问LJ,能不能给她报名到教师班上课。

    公司有个教师班,专门招收师范学院师范方向毕业的学生,经过半年的培训后输送到各分校担任授课老师,教师班的招生对象是本科以上的学生,小波是中专,学历不够。她想让LJ给她想想办法。

    LJ心想,这要怎么想办法。

    他思忖半天,问小波,为什么非要去教师班上课?

    小波说,教师班很正规,学习期间还有补贴,培训结束可以做老师,你不在校区所以不知道,教师的工资可高了,带学生的还有补贴和提成,她们一天只上三四个小时的课,但比我们招生助理拿的还多。

    LJ说,所以你是为了钱?

    小波说,对啊,做招生助理累死了,而且我是学画画的,要是长期不画画,灵感会消失的。LJ你去跟王校说说,让她去找找教学总监(教师班人才选拔工作由教学总监负责),让我也去上课吧,我是真心想学习啊,我情愿不要补贴。

    LJ说,我去试试看。

    LJ找到教学总监,把小波的情况说了下,问他能不能把小波编进教师班。

    教学总监说,LJ,不是我不帮你,所有教师班的人都是张总逐个面试过的,一般人进不去的,这些人受训期间拿的工资比你现在的工资还要高,我知道小波,她以前来找过我,还给我看过她的画,我念着她是学校员工,指点过她一二,以后我有空她想请我点拨,我也没意见,但是你要我把她编进教师班,这个实在做不到,张总知道了会砍人的。

    LJ说,你认为小波有培养前途吗?

    教学总监说,这要看你怎么用了,如果是做教师,她太迟钝,估计和学生沟通会有困难,不过她对色彩敏感,很有灵气,纯绘画的话,还是有点培养前途的,当然你也知道,靠绘画谋生是比较困难的,容易穷困潦倒,我给她的建议还是希望她安心做招生助理,把绘画当作一种业余爱好。

    LJ把这番话告诉了小波,小波说,他上次也是这么跟我说的,但是我觉得这是因为他不了解我,你再找其他人说说看,比如你们光头老大,张总很器重他,如果他肯帮我说话,我就有希望了。

    LJ又去找光头老大,他才起了个头,光头老大就摸着光头,和颜悦色地说,LJ啊,英雄难过美人关,讲的就是你这种情况啊。

    LJ说,没有的事,我就是觉得应该给小波一个机会。

    光头老大说,你要不是为了小波的美色,能代表小波来请愿?你是员工代表吗?

    LJ不做声了。

    光头老大说,张总安排你去做培训,可没让你做员工代表,你要记住,你的工资是张总开的,凡事先考虑她的利益不会差,你别把事情搞反了。

    LJ说,小波如果成长起来,相信张总也是乐见其成。

    光头老大说,那小波如果成长不起来呢?再说了,小波就算成长起来,她会留在公司给张总招财吗?她说得很清楚,是怕灵感没有了,又觉得做老师清闲有钱赚,所以她才想去教师班,哪天她发现做老师累得像条狗一样,拿的钱还没招生助理多,她会怎么想?这是完全有可能的,没课上的老师,拿的都是教师最低工资,不到你的一半呢。你看她们受训期补贴很高是吧,告诉你,那些钱是提前预支的,以后有了课酬,学校会一点一点扣回来。小波知道这些,还想去教师班不?

    LJ说,这个我不知道。

    光头老大说,LJ,我看你是个人才,给你一句忠告,就算她还是想去,你也不能再到处替她吆喝,你再这样吆喝,也不用做培训了,我调你去做工会主席吧,专门给员工谋福利。

    LJ细想了下,觉得光头老大讲得有道理。



    如何处理培训对象的需求?

    大多数有关培训的书都会提到,一切培训计划的起点是需求收集,但书里一般不会提到,当员工的需求和组织的需求不一致时,应该如何处理。

    员工的需求为什么会和组织不一致?

    道理很简单,员工的需求来自多方面,有时候是为了工作的需要,有时候是为了自身的发展,当员工自我发展方向和公司期望的方向不一致时,冲突就产生了。

    但是从经济学的角度出发,当人被当作一种资源进入流通市场时,培训就是一种投资,是为了提高人的价值所做的必要投入,目的是为了获得更高额的回报,当员工个人成长的方向和公司期望的不一致,或者员工倾向于从事的工作和公司的安排不相同时,此时,公司为员工投资得越多,损失就越多。

    最完美的调研,是得到的员工需求和组织需求完全一致。

    如何使员工的需求和组织保持一致?

    首先,调研之前,先要明确组织对培训对象的期望(也就是所谓组织对员工的职业规划),并正面、直接、清晰地向培训对象阐述该规划。

    其次,收集培训对象对职业规划的看法,说服其接受。没有想法的员工很容易接受组织提供的职业规划,有想法的员工则会思考对比。如果员工不接受公司的规划,原则上,需求调研就可以结束了,或者用新的主题替代。

    最后,比照目标,请培训对象做自我分析,找到个人现状和目标的差距,基于差距提出培训需求。这样的培训需求出自培训对象之口,但体现了组织的意志,不管是对组织还是个人,都堪称完美。

    把该套逻辑用在小波身上,LJ可以这样操作:

    就小波的事,和小波的上级领导(也就是王校)沟通,她对小波的规划是什么(对员工来说,上级的规划很大程度上代表着公司对员工的规划)。如果王校希望小波将来转去做老师,LJ可以尝试跟王校一起再找教学总监和张总谈谈,寻找既能满足小波学习欲望又能确保公司投资获得回报的双全之法。但如果王校也希望小波继续留在秋水分校做招生助理,LJ就应该反过来说服小波放弃去教师班的念头,安心做好手上的工作。如果小波几番挣扎以后,放弃了去教师班的念头,从此安心手上的工作,LJ也可以和小波讨论,基于招生助理工作本身,比照她个人的情况,她希望获得何种培训。如果她始终不放弃,坚持要做老师,从组织的角度出发,LJ应该选择不再跟进小波的需求。


    后:LJ找王校了解情况之后,按照王校的意思,劝说小波继续做招生助理,但是小波不同意,半年后她离职去了北京,到中央美院旁听,进修绘画,过了一年,她从美院回来,自己开了个画室,专门教小孩子画画,但是生意寥寥,没多久画室就关闭了,她把生源都介绍给了王校,自己做了个自由插画师,专门给出版社画图书插图。
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