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  • 汇丰银行的管理培训生体系

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-2-10阅读 :6
      人均花费100万港币的“生存者游戏” ——汇丰对每位MT的投入及定位
      “每个公司都像一个俄罗斯娃娃。如果公司的老板是最能干的大娃娃,员工是小娃娃,那么公司是没有希望的。 只有反过来———老板是最小的娃娃,每一个员工都是能力最强的大娃娃,公司才会生机勃勃。”——奥美广告的创始人,大卫•奥格威,曾经这样总结自己公司的用人之道。
      问题是,谁会是那些“大娃娃”呢? 当他们沿着职业的阶梯上攀登,成为资深经理的时候,是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代“经理人”呢? —— 这也许是人力资源经理们最想完成的使命。
      汇丰银行一百多年以来的管理培训生制度,就是一个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”。不过,是那种极其严苛的“生存者游戏”。 年轻的香港人,汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊,就是这种“生存者游戏”的胜出者之一。 ——汇丰的MT制度有100多年的经验
      一、体系
      【汇丰简介】
      汇丰在香港的历史可谓悠久,并且有着举足轻重的影响:名列香港的三大发钞行之一,有四分之三的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。 一直以来,汇丰的主要业务分为两大块:个人理财业务,以及企业/金融机构服务。
      个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。企业银行服务的业务就更为复杂,包括长期及短期的企业融资、贷款,以及贸易方面的服务等等。在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上,本地从业银行就有二百多家,分支机构一千多家,可想而知银行业的激烈竞争程度。
      【培训目的】
        所以,汇丰管理培训生的目的,就是要招募到最有天分的年轻人,进行严格的训练,然后将他们培养成训练有素的职业经理人。只有依靠这种制度的保障,汇丰的“人力资源”才能得到足够的供应,业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。
      【培训周期和培养方向】
        与其它公司管理培训生不同的是,汇丰的整个管理培训生周期有三年之久。其中包括12-18个月的短期课堂学习,近两个月的国外培训,其余大部分时间为岗位实战。能够顺利入选的管理培训生们,可以选择将“个人金融业务” 作为自己的发展方向,也可选择对“企业银行业务”感兴趣,最近,为了应对电子银行业务的发展,管理培训生又多了一项选择———最新的“信息科技”方向。
      【三位高管对入学考的印象】  
      “要入选我们公司的管理培训生,可是千里挑一的竞争,整个过程可谓是过五关斩六将。”汇丰银行集团公共事务部企业传讯经理冼少娴如是说。
      汇丰银行人力资源部负责管理培训生的经理伍婉华向记者介绍说,在挑选毕业生的时候,并没有专业方向的限制,目的是确保管理培训生来源的多样性。 “我们的一些学生来自文学、历史等专业,当然,大部分还是来自会计、管理等专业。”伍婉华说。
      行将毕业的梁锦钊对汇丰管理培训生的“入学考”印象非常深刻。“没有想到只有二三十个名额的管理培训生,有几千人来赶考。”梁锦钊至今还有一点“挥汗如雨,好不容易杀出重围”的惊险感觉。
      二、提升
      经过才能/性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试,以及最终面试等四轮竞赛的“大浪淘沙”,合格的管理培训生就坐上了“职业直通车”。但是并不意味着他从此就可以一帆风顺、高枕无忧。

       【汇丰第一阶段为期9个月的培训生涯】
      梁锦钊在2001年的12月份通过了所有的考试,开始了他长达9个月的第一阶段培训生涯。他当时的正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部的副经理,主要的工作与电子商务和电子银行有关。
      “这时候才发现,自己所学到的东西,远远不能解决工作当中的所有问题。”尽管梁在美国完成IT专业的学业,但是发现学校中学到的东西,与工作所需要的,还是有一定的落差。
      好在每个管理培训生有3位“导师”可以请教:第一线的经理,一位资深高层经理,以及一位人力资源部的导师。
      “公司的企业文化在这里得到了很好的体现。因为汇丰银行内部像一个大家庭,鼓励合作,所以当我遇到问题的时候,可以拿起电话直接向其他人请教。”梁这样说。虽然职衔是经理,但是,梁并没有因为这个职衔而不向有经验的下属员工请教。而这些在某些岗位上长期工作的银行员工,也不会保留自己的工作经验。
      当然,作为未来的经理人,除了必需的业务能力以外,梁锦钊还需要展现的是他的管理、规划和解决问题的能力。一个从校园里没有走出多久的新人,要想一开始就领导五十多人的工作团队,仍然需要展现自己的过人之处。  “在很短的一段时间内,我就掌握了员工们工作内容的70%。然后,我可以很好地协调他们的工作,协助第一线经理的工作。”梁对自己在培训中的表现还是相当自信的。
      【第二阶段七周英国之旅】
        2002年9月,梁锦钊完成第一阶段的培训,开始其七周的“英国之旅”。
      有一个细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”的投入有多大:据汇丰人力资源部的统计,平均每位培训生的英国之行要花费20万港币。加上他们按照经理级别领薪水,从16500港币到最高35000港币,39个月的“边干边学”中,花在每位培训生身上至少100万港币。而平均每年光香港地区的管理培训生就有二三十位,在这一项上的花费就相当可观。
      “另外,因为有资深经理要投入时间指导培训生,所以这部分的费用更无法计算。”企业传讯经理冼少娴这样告诉记者。
      英国之行给梁锦钊留下深刻印象的是,来自全球各地的管理培训生汇聚在一起,带来了许多想法上的交流和冲撞。因为各个地区的商业发展水平及模式均不相同,所以每个人对同一件事情的理解可能都不一样,让梁锦钊得到了“国际化”的最切身体验。
      另外,汇丰培训生制度比较完善的地方是,有一位富有经验的资深经理可以“引领”培训生们发展自己的领导能力。当培训生在工作中遇到管理方面的问题,经验不足,不知如何处理时,可以向他们求教,减少培训生自己摸索求解的过程。这些资深经理还可以引领他们思考自己未来的职业发展方向。
      “每一位资深经理会负责两至三名培训生,而且我们互相之间都认识,可以很好的交流一些心得体会。”这样的网络交际,无疑加快了培训生们成长的速度。

      有一个细节也让梁锦钊体会颇深。 当管理培训生们汇聚在英国总部,总部的集团主席与他们对话交流时,是以非常平等的态度来进行。尽管他们还是最基层的经理,但是主席给他们的感觉是,他们就是未来的公司领导人。
      三、自我完善
      “如果说现在的培训生制度还有需要改善的地方,那就是过早地将培训生们分为个人理财和企业银行业务部分。”经过了一年半的培训,梁锦钊对这套制度有了一点自己的想法。
      “其实如果能够有一部分交叉,那么培训生对两块不同的业务都会有一点了解,这样,在未来的工作中,就可以更好地与其它的部门合作。”梁说。在实际工作当中,梁曾经遇到过这样的问题,就是与其它部门的培训生因为业务属性不同而沟通困难。
      所以,他建议,将“分科”的工作推迟一点进行,这样,培训生也可以充分了解自己究竟适合在个人金融,还是在企业银行部门发展。
      伍婉华指出,其实整个管理培训生制度是相当开放的。整个培训体系的内容不断会有修订,以适应不断变化的环境。另外,培训生制度并不会构成“玻璃天花板”,让那些有才华的普通员工“冒不出尖”。在制度面前,他们一样平等,只要通过四个阶段的“考试”,以及同样的三年培训,就同样可以登上“直通车”。
      【第三阶段为期二年的实习阶段】
        从2003年年初起,梁锦钊开始进行第三阶段的实习,进入商业银行部的贸易服务部担任副经理职务。明年他会是一个负责三十至五十名客户的客户经理,权限是每位客户五百万港币左右的信用额度,而到2005年,他会正式结束这为期3年的培训计划。
      四、培训生种子选手的四轮搏杀
      据伍婉华介绍,整个筛选过程分为四个阶段:
        1. 第一阶段才能/性向测试(APTITUDETEST),主要是测试应试者的逻辑推理能力,对统计资料和数字的理解能力,以及对某一观点的评估/分析能力(thelogicalevaluationofargument)。
      2. 然后就是第一轮面试,考察的是考生们的语言及沟通能力,主要是讨论考生们的职业目标、领导经验及与其他人沟通的能力(howyourelatedtoothers),以及对待变化的态度(howchangeorientedyouare)。
        3.第三阶段是情境测试和个性测试。模拟一位经理的真正工作,考生们面对的是一些经理们会面临的真实管理问题。在这个测试中,可以考验考生的规划、组织和分析信息的能力。在这个阶段的第二部分,则是对个人工作风格和偏好的一份问卷测试。这样,考官们就会知道大约一个考生未来会是怎样的一个经理人,他的做事风格和领导方式又会是如何。
      4. 如果一个考生通过了上面的所有测试,他所面临的就是最后一关:测评中心(AS汇丰银行SSMENTCENTRE)。其中包括小组讨论和最终的面试。 ”这真的是最艰难的一关。因为你既要展现你有别人所没有的能力,但是你又不能显得太主导整个讨论,因为你同时需要展现你的团队合作能力。”梁锦钊这样回忆。
      5. 最后的一个测试,则是“最终面试”。在这里,考生需要展示未来成为资深经理人所必须具备的素质:决策力、团队工作能力、沟通能力、适应变化的能力、工作能动力,以及灵活性。
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