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  • 制定年度培训计划,这几个问题你注意到了吗?

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-2-10阅读 :2
        年底了,又到了制定年度计划的时候,如何做好明年的年度培训计划,直接关系到一年的培训工作是否能做好。培训工作是人力资源一项很重要的工作,在竞争激烈的市场环境下,员工要不断的接受各种新知识新能力,都需要通过培训来实现的,好的培训,能够保证企业持续发展,留住优秀的员工,塑造良好的学习氛围。

        很多公司的年度计划年年做,基本上都差不多,有些就是把去年的计划改一下,就成为了明年的年度计划。年度培训计划,不仅仅是什么时候给谁安排什么课程,更应该关注企业的发展战略和培训效果的落地,一般的流程、方法我们不细说,具体实施的时候,以下的几个问题,你注意到了吗?

        1、需求调查,究竟调查哪些方面?   

        一般的培训需求调查,大多是设计一个调查表格,发给各部门填写,收集起来,以此为依据做出培训计划。当然这样做,没有错,也是必要的,只是一个年度培训计划仅仅这样调查是不够的,表格是人力资源部设计的,是不是能够真实调查到业务部门的培训需求,是个问号?所以调查表收集完毕后,需要针对调查表格的结果和相关部门进一步沟通,又不足的地方及时补充,业务部门不能充分的参与,仅仅靠人力资源部,是可不能制定出切合实际的培训计划的。

        除了填写调查表之外,还需要分析员工绩效数据,这是我们培训需求的一个重要来源,通过分析近一年的绩效,就能发现很多问题,要解决这些问题,就需要制定相应的培训课程,也能避免部分业务部门避实就虚,隐瞒部门的某些问题。

        同时还需要关注公司的发展战略,这是我们工作的总的方向,看看我们的调查的内容是否和公司战略相关,是否有利于促进战略实现,记得田俊国写过一本书《上接战略,下接绩效,培训就应该这么搞》,培训的内容要紧紧围绕这两个方向,战略是导向,在绩效中体现培训的价值,就是落实。

        2、培训课程如何定更科学合理?
        课程是培训计划的核心,一个完整的培训计划涉及的课程很多,怎么定才合理呢?课程大致分为两大类,横向以技能分类,比如知识培训、素质培训、技能培训,等;纵向以职位层级分类,比如基层员工培训、管理人员培训。具体课程设置以公司需要为准,关键是各个课程的比重,哪些课程应该多一些,哪些课程应该少一些,不同层级偏重是不同的,对于绝大部分基层员工来说,这里有一个参考标准,就是721原则,即以提高业务水平的技能类培训课程占70%,心态、素质等课程占20%,知识类的课程的占10%,这是因为员工要提高绩效,主要是要靠技能水平的提高,这方面的课程需要占的比例最大,知识、素质类的课程是一个补充。
           
        中高层管理人员的培训课程,偏重于管理者能力的开发,激发个人潜能和创造力等,提升管理者的管理水平,执行能力,更好的教育下属。其培训课程以选择外部课程为主,让管理者多接触新的知识、技能和理念。

        3、 创新培训方法
          
        一个课程没有好的培训方法和讲师,也是起不到作用的,员工对培训的要求也越来越高,过去传统灌输式的培训,效果差是众所周知的,所以在培训方法上要结合时代步伐,不断创新,结合课程本身,选择员工喜欢的培训方式,尽量减少课堂讲授式的培训方法,技能方面的培训课程,可以多现场培训,边培训边演练。例如简单的财务报销培训,也不要只是一个人讲,可以拿一些发票,现场练习,告诉大家怎么贴是正确的,很多课程,只要愿意想办法,总是可以找到既有趣又能到达培训效果的方式的。
           
        素质、心态类的培训,不要一次上一整天,可以把课程分解成很多小的模块,一次课程在两个小时以内,一次只培训一个知识点,讲师也可以多丰富一下课程,让课程更有趣,从而能把课程讲得生动些。对于学员来说,每次培训时间不长,也不会觉得累,更容易吸收,课程也不是那么枯燥,自然也愿意听,就会达到培训的效果。
           
        现在是一个互联网的时代,要加以充分利用,有些课程可以做成一个个的小课件,放在网络上,员工可以利用零散时间学习,定期检查更新,这样的学习方式比较自由,每次也不用话很多时间,也是对工作很有用的课程,相信员工都会喜欢,这样我们的培训工作才有意义,不然总是以命令式的方式要求员工学习,很多时候都是适得其反,作为培训工作者,要不断学习提升,去挖掘好的学习方法。

        4、重视计划前的培训评估

        这个最容易被忽视的,大家可能觉得在制定培训计划的时候,可以暂时不考虑培训效果,等到培训实施的时候,再考虑。这个观念是片面的,培训效果的评估是在设计一个培训课程之前就应该考虑的,不考虑培训效果的课程,自然也就没有多大的效果。

        如果在设计培训课程的时候,就考虑到如何评估效果,能够使我们的在选择课程的时候,更有针对性,能够预测课程的培训效果。需要考虑因素的包括:这个课程的评估方法,那些人参与评估,数据结果如何统计等。

        在设计培训课程之前,就需要确定这个培训课程的效果评估方式,如果一个培训课程没有办法评估,那么这个课程就没有存在的必要了。
           
        技能类的培训课程,以员工的的上级评判和绩效为评估依据,培训的效果是可以通过工作绩效来体现。
           
        素质、心态类的课程,是比较难评估的,一般以上级的评判和同事的反馈为评估依据,也是需要一定的时间周期,看员工在行为上是否有改变。
           
        在具体制定培训计划的时候,以上问题需要重视,考虑问题要全面、要深入,一切以实现企业战略和培训能有效落地为前提,这样的培训才是有用的培训,培训工作才更有意义。 
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