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  • 浅谈电话邀约中的薪资福利谈判策略

    作者:吾库来源:www.5qcn.com2017-3-13阅读 :4
    员工入职前的薪酬谈判主要有三种情况:一种是面试前,通过电话邀约,双方沟通薪酬;一种是面试中,双方沟通薪酬;一种是录取时发OFFER 前,最终的薪酬谈判。

    那面试前,电话邀约中,求职者是否应该询问薪酬福利呢?下面我们用辩论赛的形式来阐释解决该问题。

    电话邀约中的薪酬福利该不该谈?

    当公司HR打电话邀约我们参加面试时,是否需要提前问清楚薪酬福利?

    正方(求职者):需要提前问清楚。原因有三。

    一:我们在求职时,对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前了解了公司的薪资福利,心里做个衡量,合适就好好准备面试,不合适就没必要浪费彼此的时间。比方说我心理预期6千,这家公司只给4千,远低于我的期望值,即使通过了面试,我也不会去入职,那为何还要浪费HR和自己的精力呢?

    二:我们的精力有限,每天可安排的面试场次有限,但现实是同一时间安排面试的公司可能有几家。在了解清楚各公司的薪资福利后,我们可优选其中一两家。比方说今天有四家单位打来电话,邀约我明天去参加面试。考虑到时间距离,我很难一天参加四场面试。那怎么样去筛选这四家的邀约呢?最好的办法是就自己关心的问题同HR提前沟通,如该岗位的薪水,社保公积金的购买,岗位工作内容等,通过一一对比,筛选出两家符合意向的单位,充分准备,参与面试,面试的通过率也会高很多。

    三:提前沟通薪酬,可看出HR的诚意。现在很多公司借招聘之名,行工作调查之实。该岗位他们并不需要招聘,只是想约求职者过来,将公司遇到的难题通过面试找到答案。针对这种情况,我们通过电话询问薪酬福利,可探测到HR的诚意,再根据自己的判断决定是否参加面试。比方说A公司在开发一款APP时,后台程序开发这遇到一个大BUG,公司内部人员无人能解决。于是,他们想了一招,通过招聘网站寻找后台开发的大牛,约来公司面谈,在面谈过程中,将该问题拿出来与大牛探讨,说不定BUG就解决了。


    反方(求职者):不需要提前问清楚。原因有二。

    一:电话沟通中询问薪酬福利,会给HR留下非常不好的印象,这会增加面试失败的概率。现在求职竞争这么激烈,找一份合适的工作实属不易。如果在邀约面试的过程中,我们问薪资福利,显得有点势利,太过看重薪资。这会给HR造成一种晕轮效应,在后面的面试中,HR会一直觉得求职者太看重钱,价值观过于功利,这面试结果可想而知了。

    二:很多公司实行薪酬保密制度,问了也是白问。现在很多公司在录取时才会和候选人谈薪酬福利。在面试还没开始时,就问HR这些事情,HR多数情况下会置之不理的,何必要讨这个闭门羹吃呢?
      
    通过以上双方的辩论,我们很清楚的了解了求职者的真实想法。在此基础上,HR们探讨对策,寻找解决之道就容易多了。

    HR如何应对邀约中的薪酬询问?

    (1)好招低端的岗位,主动出击。对于好招的岗位,HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才,我们可主动出击,询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时,我们可直接PASS掉这部分求职者。

    (2)难招高端的岗位,努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求,寻找一个工作经验符合岗位的人才很难,一旦发现了,我们就要想尽各种办法,邀约求职者来公司参与面试。此种情况下,当求职者询问薪资问题时,我们可先反问对方的期望薪酬,当对方的期望薪酬不是太离谱时,我们可先约来面谈。通过面谈发现,求职者的能力确实很高时,我想老板也是愿意多出点钱的。

    (3)采用迂回战略。如果担心透露公司的薪酬福利被竞争对手知道,我们可采用迂回战略。比如说“该岗位的薪资需要面谈,我们会综合考虑您的经验、期望值的。。。”,“薪资这块目前我还不大清楚,需要您和用人部门做进一步沟通。。。”

    (4)巧用薪酬范围。HR不想告知求职者具体的薪资,也不想因此错过优秀的求职者,那大可采取巧用薪酬范围的办法。比如说“是这样的,我们这个岗位的薪资根据个人情况来定的,大概范围是6K-1万。。。”

    (5)当薪资不足有吸引力时,引导求职者关注公司的亮点。如果我们给的薪资在市场中不具有竞争力,但公司的发展前景好,工作氛围好。在电话沟通中,我们可巧妙避开求职者的薪酬提问,将他的关注点引导公司的亮点上来,比如说“我相信薪资只是您考虑的一个方面,在我们公司,工作氛围特别好。。。”。

    场景不同,应对方法也不同。不论何种形式,我们一定要坚持一个原则“不放过任何一个适合岗位的人才”。因此,在薪酬福利的问题上,HR们要掌握技巧,灵活应变。
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